2019年4月より、働き方改革の一環として年次有給休暇（以下、有休）を年10日以上付与される従業員に対し、年5日について、使用者が時季を指定して取得させることが義務化されています。これは、企業規模によらず、従業員を雇用する全ての企業に適用されます。時季指定をおこなう５日について、従業員が自主的に取得した日数は控除します。有休の取得が進まない従業員に対しては、従業員に希望を聞き、時季を指定して取得してもらうことが必要になるなど、企業側の対応が求められます。

有休の付与ルールですが、入社から６か月間継続勤務し、その期間の全労働日の８割以上出勤していれば、その従業員には10日の有休を付与しなければなりません。

８割の出勤率の算定においては、使用者の責による休業休日労働した日、休職期間、その他の正当な争議により労働がまったくできなかった日は全労働日・出勤日数から除外して計算します。

年次有給休暇、業務上の負傷・疾病などにより療養のための休業、産前産後休暇、育児休業、介護休業は、全労働日・出勤日数に含めて計算します。

また、パートタイマーで出勤日数が週によって大きく変動する場合は、付与日時点での年間所定労働日数によって付与日数を決定することが原則ですが、年間所定労働日数の見込みが立てることが困難な場合は、過去１年間の労働日数を年間所定労働日数として付与日数を決定します。

《有休の付与日数》

1.週所定労働日数が5日以上または週所定労働時間が３０時間以上の従業員

2.週所定労働日数が４日以下かつ週所定労働時間が30時間未満の従業員

Ｑ１：有休の基準日（付与日）が、従業員によってばらばらですが、どのように対応したら良いですか？

Ａ１：有休の時季指定の義務化は2019年4月以降に付与されたものから対象となります。例えば、基準日（付与する日）が５月1日の従業員は2019年5月1日から、2月1日の従業員は2020年2月1日から義務が発生します。従業員によって基準日が異なり、管理が煩雑になるという場合は、付与日を全従業員で統一する「一斉付与方式」に変更することもできます。

Ｑ２：半日単位や時間単位の有休も５日に含めて構いませんか？

Ａ２：半日単位有休は義務日数の5日に含められますが、時間単位有休は含められません。

Ｑ３：パートタイマー従業員も義務化の対象となりますか？

Ａ３：パートタイマー、アルバイトも付与日数が10日以上の場合は、対象となります。また、管理監督者も有休付与の対象ですので、漏れのないようご対応ください。

Ｑ４：休職者や育児休業取得者等の取り扱いは？

Ａ4：休職や育児休業から職場復帰した従業員についても、年５日取得させることが必要です。ただし、残りの期間における労働日が使用者が時季指定すべき有休の日数より少なく、５日の有休を取得させることが不可能な場合はその限りではありません。

Ｑ５：有休が付与されてから退職予定日まで１年無い場合でも５日の時季指定義務はありますか？

Ａ５：例えば、４月1日に１０日間の有休が付与され、同日に４月末で退職の申し出により退職することとなった場合は、４月末までに５日取得することは可能であるため、５日の付与義務があります。（期間によって按分されません。）

ただし、退職日の直前に退職の申し出があった場合など、残りの期間における労働日が、時季指定すべき有休の残日数より少なく、５日の有休を取得させることが不可能である場合は、その限りではありません。

Ｑ６：「リフレッシュ休暇」を取得した日数分については、使用者が時季指定すべき年5日に含めてよろしいですか？

Ａ６：ご質問の「リフレッシュ休暇」が、 毎年、年間を通じて従業員が自由に取得することができ、その要件や効果ついて当該休暇の付与日からの１年間（未消化分はさらに次の１年間繰り越して取得可能なもの）において法定の有休日数を上乗せするものであれば 、当該リフレッシュ休暇を取得した日数分については、会社が時季指定すべき年５日の有休の日数から控除して差支えありません。

Ｑ７：時季指定をすることについて、就業規則等に規定する必要はありますか？

Ａ７：休暇に関する事項は就業規則の絶対的必要記載事項であるため、使用者による有休の時季指定を実施する場合は 、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりません。また、計画有休を導入する場合には、就業規則による規定と労使協定の締結が必要になります。

Ｑ８：５日の取得が達成できなかった場合、罰則はありますか？

Ａ８：５日の取得ができなかった場合、企業に対して、違反となる従業員一人当たり30万円以下の罰金が課せられることとなっています。有休の取得を拒む従業員がいた場合でも、5日をクリアできなければ、指導、罰則の対象となりますので、従業員の意向を踏まえながら時季指定をおこなうなど計画的な対応が求められます。

①　有休付与日数の確認

正社員はもちろん、パートタイマー等、非正規社員についても、有休の付与日数を確認し、義務の対象となる従業員を把握します。

②　有休取得状況の確認

義務の対象者のうち、過去に年５日の有休取得ができていない従業員を把握します。

③　有休取得義務化による影響を評価、対応策の検討

①、②のデータを踏まえ、有休の取得日数が会社全体でどれだけ増えるかを試算し、その影響の評価及び、その対策を検討し、必要な時期に実行します。

対策例として、人員の確保、配置変更、マルチタスクによる従業員同士でフォローできる体制の整備などが挙げられます。

また、従業員に年間の有休取得計画を提出してもらうことで、人員の配置が考えやすくなり、更に、計画の達成度合いを評価に組み込むことで、従業員の主体的な働きや生産性向上が期待できます。

④　有休管理簿の準備

有休管理簿の作成も義務となっていますので、有休の利用状況を記録できる用紙等を準備します。ただし、この管理簿は出勤簿や賃金台帳で有休の取得情報が把握できる場合は兼ねることができます。管理簿の保管期限は３年です。

監督署への毎年の報告義務はありませんが、従業員から残日数等を聞かれた場合に速やかに答えられるよう、整備してください。

5日の義務化がスタートし、他社がどの程度、有休をとっているのか気になるかと思います。

「平成31年就労条件総合調査」によると、企業規模を問わない場合で有休取得率（※）は52.4％となっています。

企業規模が小さくなるほど取得率は下がりますが、従業員数30～99人の事業所でも47.2％となっています。

平均値を大きく超えている会社は、求人においてアピール材料になりますので、求人票に数値を記載してみてはいかがでしょうか。

※取得率＝取得日数計 / 付与日数計×100（％）

表：労働者１人平均年次有給休暇の取得状況

出所：「平成31年就労条件総合調査」

福井労働局が作成した有休管理台帳で、作成が義務付けられている有休管理簿の要件を満たしていますので、ご参照ください。

当事務所でも委託契約を結んでいるお客様限定で、管理簿の用紙や、関数やマクロで自動化した年次有給休暇管理ソフトなど、様々な管理簿を無料提供しておりますので、ご希望のお客様はお問い合わせください。

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について（厚生労働省）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html

福井労働局「有給休暇の計画的付与、時間単位年休及び年5日の時季指定に対応した有給休暇の管理台帳を作成しました」

https://jsite.mhlw.go.jp/fukui-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/hourei_seido/_120913_00013.html