働き方改革について

働き方改革の背景と基本的な考え

働き方改革は、働く方々が個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、自分で「選択」できるようにするための改革です。

働き方改革の背景には日本が抱える少子高齢化に伴う生産年齢人口の減少や、働く方々のニーズの多様化などがあります。

それらの課題の解決のため、生産性向上とともに就業機会の拡大や意欲・能力を発揮できる環境を作り、成長と分配の好循環を構築し、働く人一人ひとりがより良い将来の展望を持てるようにすることを目指すということが基本的な考え方となっています。

 

《日本の人口の推移》

出典:「平成29年度版情報通信白書 我が国の人口の推移」(総務省)

働き方改革関連法の施行スケジュール

働き方改革関連法は、2019年4月より順次、スタートしています。

また、施行日前であっても、時間外労働の抑制や賃金制度の見直しなど、対応に時間を要するため、早めの対応が求められます。

 

法律名

大企業

中小企業

年次有給休暇の時季指定義務

2019.4.1

労働時間の把握の実効性確保

産業医との連携強化

フレックスタイム制の拡充

高度プロフェッショナル制度の新設

勤務時間インターバルの努力義務

時間外労働上限規制

2019.4.1

2020.4.1

上限規制の猶予廃止(自動車運転、建設)

2024.04.01

同一労働・同一賃金

2020.4.1

2021.4.1

残業月60H超の割増賃金率の引き上げ

適用済み

2023.4.1

 

各法制度の概要

年次有給休暇の時季指定義務(2019年4月~)

全ての企業において、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者(管理監督者を含む)に対して、年次有給休暇の日数のうち年5日については、使用者が時季を指定して取得させることが義務付けられました 。

年次有給休暇管理簿の作成、就業規則への規定も必要となります。

 

詳しい制度内容、対応の流れはこちらのページをご参照ください。

労働時間の把握の実効性確保(2019年4月~)

従来、労働時間を客観的に把握することが通達で規定されていましたが、裁量労働制の適用者や管理監督者は対象外でした。

しかし、健康管理の観点から、裁量労働制が適用される人や管理監督者も含め、すべての人の労働時間の状況が客観的な方法その他適切な方法で把握されるよう法律で義務づけられています。

また、自己申告制で労働時間を把握する場合においても、その把握した労働時間と、入退場記録やパソコンの使用時間等から把握した在社時間との間に著しい乖離がある場合には実態調査を実施し、所要の労働時間の補正をすることが必要です。

 

労働時間の把握について、詳しくはこちらのページをご覧ください。

産業医との連携、長時間労働者への面接指導等の強化(2019年4月~)

長時間労働やメンタルヘルス不調などにより、健康リスクが高い状況にある労働者を見逃さないため、産業医による面接指導や健康相談等及び、医師による面接指導を確実に実施し、労働者の健康管理が強化されます。

フレックスタイム制の拡充(2019年4月~)

これまでのフレックスタイム制は、清算期間(労働者が労働すべき時間を定める期間で、1週間の労働時間が法定労働時間の範囲内にしなければならない)の上限が「1か月」までとされていましたが、法改正によって、清算期間の上限が「3か月」に延長され、月をまたいだ労働時間の調整により柔軟な働き方が可能となります。

高度プロフェッショナル制度の新設(2019年4月~)

新設された「高度プロフェッショナル制度」とは、高度の専門的知識等を有し、職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象として、労使委員会の決議及び労働者本人の同意を前提として、年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度です。

勤務間インターバルの努力義務(2019年4月~)

「勤務間インターバル制度」とは1日の勤務終了後、翌日の出社までの間に、一定時間以上の休息時間(インターバル)を確保する仕組みで、導入が努力義務となっています。

また、36協定の特別条項設定の際の健康確保措置の選択肢の一つとして、勤務間インターバル制度の導入が定められています。

 

勤務間インターバル制度について、詳しくはこちらのページをご覧ください。

時間外労働上限規制(大企業 2019年4月~、中小企業 2020年4月~)

従来、限度基準告示により、残業時間の上限が基準として示されていましたが、今回の改正により、罰則付きの上限が規定されました。

原則として月45時間・年360時間とし、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることはできません。(1年単位の変形労働時間制の場合は月42時間、年320時間)

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも、年720時間以内・複数月平均80時間以内(休日労働を含む)・月100時間未満(休日労働を含む)を超えることはできません(原則である月45時間を超えることができるのは、年間6か月まで)

ただし、自動車運転の業務、建設事業、医師等は2024年4月からの適用となります。

同一労働・同一賃金(大企業 2020年4月~、中小企業 2021年4月~)

同一企業内において、正社員と非正規社員の間で、基本給や賞与などあらゆる待遇について不合理な待遇差を設けることが禁止されます。

そして、非正規社員は、正社員との待遇差の内容や理由などについて、 事業主に対して説明を求めることができるようになります 。

また、行政による助言・指導等や行政ADRの規定が整備され、均衡待遇」や「待遇差の内容・理由に関する説明」 についても 、 行政ADRの対象となります。

 

詳しい制度内容、対応の流れはこちらのページをご参照ください。

残業月60H超の割増賃金率引き上げ(大企業 適用済、中小企業 2023年4月~)

大企業はすでに適用済みですが、2023年4月より、中小企業も月60時間超の時間外の割増賃金率が50%となります。

関連資料

「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」について (厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000148322_00001.html