（令和5年3月1日更新）
このページでは要件が緩和されている令和2年4月1日～令和4年11月30日までの緊急対応期間における雇用調整助成金と緊急雇用安定助成金の申請方法について説明しています。
令和４年12月以降については、通常制度となりますが、業況が厳しい事業主に対しては、支給要件の緩和、日額上限・助成率を通常制度よりも高率とする等の措置が設けられています。
令和４年12月以降の要件については、ケースによって適用する内容が異なりますので、厚生労働省のサイトを見て頂くか、直接、当事務所へご相談ください。
また、緊急雇用安定助成金は、令和5年3月31日をもって終了となります。
クーリング制度が復活することから、現在、雇用調整助成金を申請している場合、１年間のクーリング期間（申請できない期間）を設けることが必要になりますので、下記のリーフレットをご確認ください。
雇用調整助成金（新型コロナウイルス感染症の影響に伴う特例）（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/pageL07.html#procedure
令和４年12月以降の雇用調整助成金の特例措置等について（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/stf/r412cohotokurei_00001.html
雇用調整助成金等の申請内容をより適正に確認します（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/000915688.pdf
コロナ特例を利用していた場合の４月以降のクーリング制度の取り扱いについて（厚生労働省）
緊急対応期間における雇用調整助成金とは？
新型コロナウイルスの影響で売り上げ等が減少し、雇用保険に加入している従業員を休業させた場合、要件に該当すると雇用調整助成金が支給されます。
令和2年4月1日～令和4年11月30日までを緊急対応期間として位置づけ、申請様式や添付資料の簡略化や、計画届が不要となるなど、申請要件が緩和されています。
雇用保険被保険者以外の従業員（役員は対象外）を休業させた場合には緊急雇用安定助成金が利用できます。（申請書が異なります。）
申請される場合は、まず、リーフレットやガイドブックで申請の流れと要件を確認してください。
リーフレット「はじめての雇用調整助成金」（厚生労働省）
https://www.mhlw.go.jp/content/000632992.pdf
申請の流れ
申請は下記の流れで行ないます。
1⃣ 休業の計画、労使協定の作成
休業の時期、対象者、休業手当の計算方法等、休業の計画をおこない、その内容について労使間で休業協定を締結します。
教育訓練を行う場合は、教育訓練協定書も取り交わしてください。
2⃣ 申請要件、生産指標の確認
申請ガイドブックや支給要領等で対象となる休業の要件や、単月で売上等が5％以上低下（業況特例の場合は3カ月比較で30％以上低下）しているか生産指標を確認します。
単月比較の場合、休業の初日の属する月又は、その前月、前々月とのうちいずれかの月と、その前年同月や前年同月、又は直近の1年間の適当な月と比較することになりました。詳しくはこちらのリーフレットをご覧ください。
売上等の比較は、初回の申請時のみ必要で、2回目以降は必要ありませんが、判定基礎期間の初日が令和４年４月１日以降を含む申請について、業況特例での申請を行う場合は、毎回、売上等の資料が必要になりますので、ご注意ください。
業況特例については、こちらのリーフレットもご確認ください。
3⃣ 申請に必要な資料の事前確認
申請時には下記の資料が最低限、必要になります。これらの書類で「所定労働日に休業し、休業手当を支払っていること」を確認します。
これらの書類が無い、所定労働日が曖昧、つじつまが合わないといった場合には申請が難しくなります。
① 就業規則や労働条件通知書
② 出勤簿やタイムカード
シフト制の場合は勤務カレンダーやシフト表
③ 賃金台帳
4⃣ 休業の実施
雇用調整助成金の対象となる休業は、次の①～⑥のすべてを満たす必要があります。
① 労使間の協定によるものであること。
② 事業主が自ら指定した対象期間内（１年間）に行われるものであること。
※今回のコロナウイルスの影響による雇用調整助成金は、１年を超えて引き続き受給できます。
詳しくはこちらのリーフレットをご覧ください。
③ 判定基礎期間における対象労働者に係る休業の実施日の延日数が、対象労働者に係る所定労働延日数の1/40大企業の場合は1/30 ）以上となるものであること（休業等規模要件 。
（例）判定基礎期間における所定労働延日数が22日、「所定労働時間」が1日8時間の事業所において、10人の労働者が1日ずつ休業をする場合、「休業延べ日数」は10人×1日゠10人日となります。この場合、10/220＞1/40となるため、当該要件を満たすこととなります。
※小規模事業主用の申請では、判定基礎期間において従業員２人あたり1日以上の休業があれば対象となります。
④ 休業期間中の休業手当の額が、労働基準法第26条の規定（平均賃金の６割以上）に違反していないものであること。
⑤ 所定労働日の所定労働時間内において実施されるものであること
⑥ 所定労働日の全１日にわたるもの、または所定労働時間内に当該事業所における部署・部門ごとや、職種・仕事の種類ごと、勤務体制ごとなど一定のまとまりで行われる１時間以上の短時間休業または一斉に行われる１時間以上の短時間休業であること。
半日の休業も短時間休業に含まれます。
（支給対象となる短時間休業の例）
・立地が独立した部門ごとの一斉短時間休業(例：客数の落ち込んだ店舗のみの短時間休業、製造ラインごとの短時間休業)
・常時配置が必要な者を除いての短時間休業 (例：ホテルの施設管理者等を除いた短時間休業)
・同じ勤務シフトの労働者が同じ時間帯に行う短時間休業(例：8時間3交代制を6時間4交代制にして2時間分を短時間休業と扱う)
短時間休業をおこなう場合は、こちらのリーフレットもご覧ください。
5⃣ 支給申請
申請書や要件は、小規模事業主（従業員数が約20名以下）かそれ以上か、
休業対象者は雇用保険被保険者か雇用保険被保険者以外か、
更に教育訓練をおこなった場合の5種類の申請書に分かれおり、助成額の計算方法等も異なっています。
休業対象者や休業の状況に適合する申請マニュアルと申請書を厚生労働省のサイトからダウンロードし、添付書類等をご確認ください。
雇用調整助成金の様式ダウンロード（新型コロナウイルス感染症対策特例措置用）（厚生労働省）
申請期限は「支給対象期間」の最終日の翌日から起算して２か月以内です。
複数の判定基礎期間連続する２つないし３つの「判定基礎期間」を同時に申請することもできますが、その場合でも、支給の申請書等各種様式については、毎月の判定基礎期間ごとに作成・提出する必要があります。
休業手当の計算方法
平均賃金、休業手当の計算方法は下記のリーフレットをご覧ください。
休業手当は、労働基準法で定められている平均賃金の60％以上であれば、ガイドブックの協定書の例に従って「月額÷月の平均所定労働日数×〇％」や「時間給×○％」とした方が休業手当を計算しやすくお勧めです。
リーフレット「労働基準法ワンポイント解説 平均賃金」（大阪労働局）
https://jsite.mhlw.go.jp/osaka-roudoukyoku/var/rev0/0109/4772/280823-1.pdf
雇用調整助成金申請時の注意点
雇用調整助成金は、解雇を行った場合でも支給率は下がりますが、その他の要件を満たせば支給対象となります。
ただし、休業における判定基礎期間について、同一の賃金等の支出について、他の助成金を受給している場合は、支給対象となりません。
他の助成金を受けている場合や、他の助成金を受けようと考えている場合は、労働局にご確認ください。
不正受給の防止を図るために、労働局では休業等の実施計画届を提出した事業所に対し、立入検査を実施することとしており、違反者には延滞金を加えた返金請求、事業主名の公表等の対応がとられます。
また、事業主都合でない従業員の私病で休んだ日等は、雇用調整助成金の申請対象とはなりません。対象となる休業や休業規模要件など、支給要領をしっかり確認の上、申請をおこなってください。
助成金の申請サポートはお任せください
畠山労務管理事務所では雇用調整助成金の申請サポートをおこなっております。
助成金の手続きは臨時的なもののため、対応に苦慮される方も多いと思われますので、申請実績多数の当事務所へ是非、ご依頼ください。
申請に関するご質問は、電話やお問い合わせフォーム等からも可能ですので、ご利用ください。