パワーハラスメント防止措置が事業主の義務になります

2020年(令和2年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます。(中小事業主は、2022年(令和4年)4月1日から義務化されます。)

 

ただし、中小企業においても十分なハラスメント対策を講じていない状況で、ハラスメント問題が発生した場合、使用者責任や安全配慮義務違反、職場環境配慮義務違反に問われる可能性もありますので、速やかな対応が求められます。


セクハラ等の防止対策の強化の内容については、事業所の規模を問わず、2020年(令和2年)6月1日から施行されます。

 

パワハラの3要素

職場における「 パワーハラスメント 」とは、職場において行われる①優越的な関係を背景とした言動であって、②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより③労働者の就業環境が害されるものであり、この3つの要素を全て満たすものをいいます。
客観的にみて、業務上必要かつ相当な範囲で行われる適正な業務指示や指導については、該当しません。

職場におけるパワハラに該当すると考えられる例/該当しないと考えられる例

パワハラに該当する代表的な言動の類型、類型と該当する例を列挙しました。

ただし、これらは限定列挙ではなく、個別の事案の状況等によって判断が異なる場合もありますので、判断に迷う場合は労働局や社労士等にも相談し、適切な対応を取って頂ければと思います。

 

 

⑴身体的な攻撃(暴行・傷害)

(例)①殴打、足蹴りを行う ②相手に物を投げつける

 

⑵精神的な攻撃(脅迫・名誉棄損・侮辱・ひどい暴言)

(例)

①人格を否定するような言動を行う。相手の性的指向・性自認に関する侮辱的な言動を含む。
②業務の遂行に関する必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返し行う
③他の労働者の面前における大声での威圧的な叱責を繰り返し行う
④相手の能力を否定し、罵倒するような内容の電子メール等を当該相手を含む複数の労働者宛てに送信する

 

⑶人間関係からの切り離し(隔離・仲間外し・無視)

(例)

①自身の意に沿わない労働者に対して、仕事を外し、長期間にわたり、別室に隔離したり、自宅研修させたりする
②一人の労働者に対して同僚が集団で無視をし、職場で孤立させる

 

⑷過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制・仕事の妨害)

(例)

①長期間にわたる、肉体的苦痛を伴う過酷な環境下での勤務に直接関係のない作業を命ずる
②新卒採用者に対し、必要な教育を行わないまま到底対応できないレベルの業績目標を課し、達成できなかったことに対し厳しく叱責する
③労働者に業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制的に行わせる

 

⑸過小な要求(業務上の合理性なく能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)

(例)

①管理職である労働者を退職させるため、誰でも遂行可能な業務を行わせる
②気にいらない労働者に対して嫌がらせのために仕事を与えない

 

⑹個の侵害(私的なことに過度に立ち入ること)

(例

①労働者を職場外でも継続的に監視したり、私物の写真撮影をしたりする
②労働者の性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報について、当該労働者の了解を得ずに他の労働者に暴露する

事業主及び労働者の責務

以下の事項に努めることが、 事業主・労働者の責務として法律上明確化されます。


【事業主の責務 】
■職場におけるパワーハラスメントを行ってはならないこと等これに起因する問題以下 「ハラスメント問題 」という。に対する労働者の関心と理解を深めること
■その雇用する労働者が他の労働者に対する言動に必要な注意を払うよう研修を実施する等、必要な配慮を行うこと
■事業主自身法人の場合はその役員がハラスメント問題に関する関心と理解を深め、労働者に対する言動に必要な注意を払うこと


【労働者の責務 】
■ハラスメント問題に関する関心と理解を深め、他の労働者に対する言動に注意を払うこと
■事業主の講ずる雇用管理上の措置に協力すること
※取引先等の他の事業主が雇用する労働者や、求職者も含まれます。

職場におけるパワーハラスメントの防止のために講ずべき措置

事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。

具体的な取り組み方法や就業規則等への規定については当事務所へご相談ください。

 

 

◆事業主の方針等の明確化及びその周知・啓発
①職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
②行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等の文書に規定し、労働者に周知・啓発すること


◆相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
③相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
④相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること


◆職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
➄事実関係を迅速かつ正確に確認すること
⑥速やかに被害者に対する配慮のための措置を適正に行うこと(注1)
⑦事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと(注1)
⑧再発防止に向けた措置を講ずる こと(注2)
注1 事実確認ができた場合

注2 事実確認ができなかった場合も同様


◆そのほか併せて講ずべき措置
⑨相談者・ 行為者等のプライバシー(注3)を保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること

(注3)性的指向・性自認や病歴、不妊治療等の機微な個人情報も含む 。
⑩相談したこと等を理由として、解雇その他不利益取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

事業主は、労働者が職場におけるパワーハラスメントについての相談を行ったことや雇用管理上の措置に協力して事実を述べたことを理由とする解雇その他不利益な取扱いをすることが、法律上禁止されます。

 

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントの防止対策の強化(大企業・中小企業 2020年6月~)

職場におけるセクシュアルハラスメント、妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントについては、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法により、雇用管理上の措置を講じることが既に義務付けられています。今回の法改正により、以下のとおり、防止対策が強化されます。

 

①事業主及び労働者の責務

②事業主に相談等をした労働者に対する不利益取扱いの禁止

③自社の労働者が他社の労働者にセクシュアルハラスメントを行った場合の協力対応

(①・②の内容は職場におけるパワーハラスメントと同様)

 

 

引用元:2020年(令和 2 年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/000596904.pdf

2020年(令和 2 年)6月1日より、職場におけるハラスメント防止対策が強化されます!(厚生労働省)