事業者における新型コロナウイルスへの対応・助成金(令和2年2月14日時点)

厚生労働省より、企業向けの新型コロナウイルスに関する対応に関するQ&Aが公開されています。

事業者におかれましては、感染が疑われる従業員を休ませられるのか、賃金の支払いはどうすべきか気になるかと思いますので、参考にして頂ければと思います。

 

下記の情報は令和2(2020)年2月13日時点のものです。

最新の情報は、リンク先の厚生労働省のページをご確認ください。

 

新型コロナウイルスに関するQ&A(企業の方向け)(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/kenkou_iryou/dengue_fever_qa_00007.html

 

1 帰国者

 

問1 湖北省または浙江省への渡航歴がある方は帰国後いつから出勤できますか。

14日以内に湖北省または浙江省への渡航歴がある方が、発熱や呼吸器症状がある場合には、マスクを着用するなどの咳エチケットを行い、あらかじめ保健所に連絡のうえ、速やかに医療機関を受診し、その指示に従ってください。なお、受診の際は、湖北省または浙江省への渡航歴があることを申告してください。ご不明な点は、最寄りの保健所にお問い合わせください。
上記以外の方は、出勤を停止する必要はありません。なお、一般的な衛生対策として、風邪や季節性インフルエンザ対策と同様に、咳エチケットや手洗い、うがい、アルコール消毒など行ってください。

 

問2 湖北省または浙江省への渡航歴がある方に健康管理を実施する必要はありますか。

新型コロナウイルス感染症に対して、事業者が健康管理を実施する必要はありません。14日以内に湖北省または浙江省への渡航歴がある方が、発熱や呼吸器症状がある場合には、マスクを着用するなどの咳エチケットを行い、あらかじめ保健所に連絡のうえ、速やかに医療機関を受診し、その指示に従ってください。また、受診の際は、湖北省または浙江省への渡航歴があることを申告してください。ご不明な点は、最寄りの保健所にお問い合わせください。
なお、湖北省または浙江省への渡航歴にかかわらず労働安全衛生法令に基づく労働安全衛生規則では、国外に6か月以上派遣した労働者が帰国して、国内の業務に就かせる場合は、医師による健康診断を行わなければならないことにご留意ください。
 

問3 湖北省または浙江省への渡航歴がある方が新型コロナウイルスに感染した可能性があるのですが、休業手当の支払いは必要ですか。

14日以内に湖北省または浙江省への渡航歴がある方あるいはこれらの方と接触された方が、咳や発熱などの症状がある場合には、マスクを着用するなどの咳エチケットを行い、あらかじめ保健所に連絡のうえ、速やかに医療機関に受診し、その指示に従ってください。また、受診の際は、湖北省または浙江省への渡航歴があることを申告してください。ご不明な点は、最寄りの保健所にお問い合わせください。
なお、医療機関の受診の結果を踏まえても、職務の継続が可能である方について、使用者の自主的判断で休業させる場合には、一般的に「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。

2 接触者

問1 湖北省または浙江省への渡航歴がある方と接触した方にも14日間の出勤停止の必要はありますか。

湖北省または浙江省への渡航歴がある方と接触してから14日以内に、発熱や呼吸器症状がある場合には、マスクを着用するなどの咳エチケットを行い、あらかじめ保健所に連絡のうえ、速やかに医療機関を受診し、その指示に従ってください。また、医療機関の受診の際は、湖北省または浙江省に滞在歴がある方と接触したことを事前に申し出てください。ご不明な点は、最寄りの保健所にお問い合わせください。
上記以外の方は、出勤を停止する必要はありません。なお、一般的な衛生対策として、風邪や季節性インフルエンザ対策と同様に、咳エチケットや手洗い、うがい、アルコール消毒など行っていただくようお願いします。
 

問2 湖北省または浙江省への渡航歴がある方と接触した方に対して健康管理を実施する必要はありますか。

湖北省または浙江省への渡航歴がある方と接触してから14日以内に、発熱や呼吸器症状がある場合には、マスクを着用するなどの咳エチケットを行い、あらかじめ保健所に連絡のうえ、速やかに医療機関を受診してください。また、医療機関の受診の際は、湖北省または浙江省に滞在歴がある方と接触したことを事前に申し出てください。ご不明な点は、最寄りの保健所にお問い合わせください。
なお、新型コロナウイルス感染症に対して、事業者が健康管理を実施する必要はありません。
 
 

3 その他共通事項

<就業禁止>
問1 労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置を講ずる必要はありますか。

2月1日付けで、新型コロナウイルス感染症が指定感染症として定められたことにより、労働者が新型コロナウイルスに感染していることが確認された場合は、感染症法に基づき、都道府県知事が就業制限や入院の勧告等を行うことができることとなります。
感染症法により就業制限を行う場合は、感染症法によることとして、労働安全衛生法第68条に基づく病者の就業禁止の措置の対象とはしませんが、感染症法の制限に従っていただく必要があります。
 

<休業手当>
問2 新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、どのようなことに気をつければよいのでしょうか。

新型コロナウイルスに関連して労働者を休業させる場合、欠勤中の賃金の取り扱いについては、労使で十分に話し合っていただき、労使が協力して、労働者が安心して休暇を取得できる体制を整えていただくようお願いします。
なお、賃金の支払いの必要性の有無などについては、個別事案ごとに諸事情を総合的に勘案するべきですが、法律上、労働基準法第26条に定める休業手当を支払う必要性の有無については、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当するかどうかによって判断されます。
※なお、休業手当を支払う必要がないとされる場合においても、自宅勤務などの方法により労働者を業務に従事させることが可能な場合において、これを十分検討するなど休業の回避について通常使用者として行うべき最善の努力を尽くしていないと認められた場合には、「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当する場合があり、休業手当の支払が必要となることがあります。
 

問3 労働者が新型コロナウイルスに感染したため休業させる場合、休業手当はどのようにすべきですか。

新型コロナウイルスに感染しており、都道府県知事が行う就業制限により労働者が休業する場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に該当しないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。
なお、被用者保険に加入されている方であれば、要件を満たせば、各保険者から傷病手当金が支給されます。
具体的には、療養のために労務に服することができなくなった日から起算して3日を経過した日から、直近12カ月の平均の標準報酬日額の3分の2について、傷病手当金により補償されます。
具体的な申請手続き等の詳細については、加入する保険者に確認ください。
 

問4 労働者が発熱などの症状があるため自主的に休んでいます。休業手当の支払いは必要ですか。

新型コロナウイルスかどうか分からない時点で、発熱などの症状があるため労働者が自主的に休む場合は、通常の病欠と同様に取り扱っていただき、病気休暇制度を活用することなどが考えられます。
一方、例えば熱が37.5度以上あることなど一定の症状があることのみをもって一律に労働者を休ませる措置をとる場合のように、使用者の自主的な判断で休業させる場合は、一般的には「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当てはまり、休業手当を支払う必要があります。
 

<年次有給休暇>
問5 新型コロナウイルスに感染している疑いのある労働者について、一律に年次有給休暇を取得したこととする取り扱いは、労働基準法上問題はありませんか。病気休暇を取得したこととする場合はどのようになりますか。

年次有給休暇は、原則として労働者の請求する時季に与えなければならないものなので、使用者が一方的に取得させることはできません。事業場で任意に設けられた病気休暇により対応する場合は、事業場の就業規則などの規定に照らし適切に取り扱ってください。
 

<時間外・休日労働>
問6 新型コロナウイルスの感染の防止や感染者の看護等のために労働者が働く場合、労働基準法第33条第1項の「災害その他避けることができない事由によって、臨時の必要がある場合」に該当するでしょうか。

ご質問については、新型コロナウイルスに関連した感染症への対策状況、当該労働の緊急性・必要性などを勘案して個別具体的に判断することになりますが、今回の新型コロナウイルスが指定感染症に定められており、一般に急病への対応は、人命・公益の保護の観点から急務と考えられるので、労働基準法第33条第1項の要件に該当し得るものと考えられます。
ただし、労働基準法第33条第1項に基づく時間外・休日労働はあくまで必要な限度の範囲内に限り認められるものですので、 過重労働による健康障害を防止するため、実際の時間外労働時間を 月45時間以内にするなどしていただくことが重要です。また、やむを得ず月に80時間を超える時間外・休日労働を行わせたことにより 疲労の蓄積の認められる労働者に対しては、医師による面接指導などを実施し、適切な事後措置を講じる必要があります。
 

(参考)時間外・休日労働とは?
労働基準法第32条においては、1日8時間、1週40時間の法定労働時間が定められており、これを超えて労働させる場合や、労働基準法第35条により毎週少なくとも1日又は4週間を通じ4日以上与えることとされている休日に労働させる場合は、労使協定(いわゆる36協定)を締結し、労働基準監督署に届け出ていただくことが必要です。
しかし、災害その他避けることのできない事由により臨時に時間外・休日労働をさせる必要がある場合においても、例外なく、36協定の締結・届出を条件とすることは実際的ではないことから、そのような場合には、36協定によるほか、労働基準法第33条第1項により、使用者は、労働基準監督署長の許可(事態が急迫している場合は事後の届出)により、必要な限度の範囲内に限り時間外・休日労働をさせることができるとされています。労働基準法第33条第1項は、災害、緊急、不可抗力その他客観的に避けることのできない場合の規定ですので、厳格に運用すべきものです。
なお、労働基準法第33条第1項による場合であっても、時間外労働・休日労働や深夜労働についての割増賃金の支払は必要です。

雇用調整関係助成金の特例

新型コロナウイルスの影響を受け、事業活動の縮小を余儀なくされた事業主が、従業員に対して一時的に休業、教育訓練又は出向を行い、雇用の維持を図った場合に、休業手当、賃金等の一部を助成する「雇用調整助成金」の特例が実施されています。

 

特例の対象となるのは、下記の日本・中国間の人の往来の急減により影響を受ける事業主であって、中国(人)関係の売上高や客数、件数が全売上高等の一定割合(10%)以上である事業主です。

詳しくは下記のリーフレットをご覧ください。


<「影響を受ける」事業主の例>
・中国人観光客の宿泊が無くなった旅館・ホテル
・中国からのツアーがキャンセルとなった観光バス会社等
・中国向けツアーの取扱いができなくなった旅行会社
※総売上高等に占める中国(人)関係売上高等の割合は、前年度または直近1年間(前年度が12か月ない場合)の事業実績により確認しますので、初回の手続の際に、中国(人)関係売上等の割合を確認できる書類をご用意ください。

 

 

新型コロナウイルス感染症の影響を踏まえ雇用調整助成金の特例を実施します(厚生労働省)

https://www.mhlw.go.jp/content/11603000/000595853.pdf

 

新型コロナウイルスに関連する雇用調整助成金の特例